teori-teori kepemimpinan

TEORI X dan TEORI Y DAUGLAS MC GREGOR

Teori Douglas Mc Gregor, sering disebut Teori X dan Teori Y Douglas Mc Gregor. Orientasi –orientasi yang berbeda dari para teoritas manajemen tradisional adalah akibat dari asumsi-asumsi yang berbeda-beda tentang kodrat manusia. Douglas Mc Gregor mengemukakan dua pandangan yang saling bertentangan tentang kodrat manusia, yang dia sebutkan sebagai Teori X dan Teori Y ancangan tradisional.
Professor Douglas Mc Gregor dari Massachussettss Institute of Technology, mengadakan suatu pembahasan mengenai factor motivasi yang sfektif. Ia menyatakan bahwa ada dua pendekatan atau filsafat manajemen yang mungkin diterapkan dalam perusahaan. Masing-masing pendekatan itu mendasarkan diri pada serangkaian asumsi mengenai sifat manusia yang dinamainya Teori X dan Teori Y.

1. Asumsi Teori X mengenai manusia :
- pada umumnya manusia tidak senang bekerja
- pada umumnya manusia tidak senang berambisi, tidak ingin tanggung jawab dan lebih suka diarahkan
- pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi
- motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs (physiological and safety level)
2. Asumsi Teori Y mengenai manusia :
- bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan
- pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi
- manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi presentasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik (pada pekerjaan yang dimotiver dengan baik).
- Motivasi tidak saja mengenailower needs tetapi pula sampai higher-order- needs.

Douglas Mc Gregor, menginginkan agar para manager menerapkan teori Y dalam perusahaan. Bila para manager menerapkan teori Y didalam perusahaan maka orang-orang didalam organisasi akan didorong untuk berkembang dan orang-orang dapat menggunakan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan imajinasi mereka untuk
Mc Gregor berasumsi bahwa “manusia, pada dasarnya tidak senang bekerja dan tidak bertanggung jawab dan harus dipaksa bekerja”. Teori Y ancangan modern, adalah didasarkan kepada asumsi bahwa “ manusi, pada dasarnya suka bekerja sama, tekun bekerja, dan bertanggung jawab”. Teori X dan Y melukiskan dua filsafat dasar mengenai sifat manusia.
Dari ancangan Teori X, manusia adalah satu diantara unsure-unsur produksi selain produksi uang, material serta peralatan yang ke semuanya harus dikendalikan oleh manajemen. Manusia adalah sejenis makhluk hedomistik dan cenderung kepada kesenangan, tidak senang bekerja dan akan menghindari kerja jika dapat.

Teori Y Mc Gregor, seperti Teori X, dimulai dengan asumsi bahwa manajemen bertanggung jawab atas pengorganisasian unsure-unsur produksi, yaitu uang, bahan-bahan, peralatan dan karyawan tetapi kesamaan itu berakhir disini. Teori Y mengemukakan, motivasi, potensi untuk berkembang, kapasitas untuk memikul tanggung jawab dan kesediaan untuk mengarahkan perilaku kearah perwujudan tujuan-tujuan organisasi, ke semuanya terdapat didalam diri individu, tetapi menjadi tanggung jawab manajemen didalam pengembangannya.

TEORI FOUR SYSTEM – RENSIST LIKERT
• Tokoh Likert (1967)
• Ada 8 variable managerial
1. Kepimpinan,
2. Motivasi,
3. Komunikasi,
4. Interaksi,
5. Pengambilan keputusan,
6. Penentuan tujuan
7. Pengendalian,
8. Kinerja
• Likert membagi gaya managerial tersebut sbb:
1. Penguasa mutlak (exploitative-authoritative)
- gaya berdasarkan asumsi teori X McGregor
- manager memberi bimbingan sepenuhnyadan pengawasan ketat pada pegawai dengan rasa takut, ancaman dan hukuman
- interaksi bawahan dan atasan sedikit, semua keputusan berasal dari atas dan komunikasi ke bawah semata mata berisi instruksi dan perintah

2. Penguasa semi mutlak (benevolent-authoritative)
- sifatnya otoritarian
- mendorong komunikasi ke atas untuk berpendapat atau mengemukakan keluhan interaksi antara tingkatan dilakukan melalui jalur formal
3. Penasihat (consultative)
- melibatkan interaksi yang cukup sering pada tingkat pribadi sampai tingkat moderat antara atasan dan bawahan
- informasi berjalan baik ke atas atau ke bawah, tetapi dengan sedikit penekanan pada gagasan gagasan yang berasal dari atas.
- Manager menaruh kepercayaan besar meskipun tidak mutlak
4. Pengajak serta (participative)
- gaya ini amat sportif, dengan tujuan agar berjalan baik melalui partisipasi nyata pegawai
informasi berjalan ke segala arah dan pengendalian dijalankan disetiap tingkatan. Orang berkomunikasi dengan bebas, terbuka, dan berterusterang, hampir tanpa rasa takut. Gaya ini mirip dengan gaya team dari kisi Blake dan Mouton.

TEORI KONTINUM – TANNENBAUM DAN SCHMIDT
Model Kepemimpinan Kontinum (Otokratis-Demokratis). Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) berpendapat bahwa pemimpin mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara, yaitu dari cara yang menonjolkan sisi ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis sampai dengan cara yang menonjolkan sisi ekstrim lainnya yang disebut dengan perilaku demokratis. Perilaku otokratis, pada umumnya dinilai bersifat negatif, di mana sumber kuasa atau wewenang berasal dari adanya pengaruh pimpinan. Jadi otoritas berada di tangan pemimpin, karena pemusatan kekuatan dan pengambilan keputusan ada pada dirinya serta memegang tanggung jawab penuh, sedangkan bawahannya dipengaruhi melalui ancaman dan hukuman. Selain bersifat negatif, gaya kepemimpinan ini mempunyai manfaat antara lain, pengambilan keputusan cepat, dapat memberikan kepuasan pada pimpinan serta memberikan rasa aman dan keteraturan bagi bawahan. Selain itu, orientasi utama dari perilaku otokratis ini adalah pada tugas.
Perilaku demokratis; perilaku kepemimpinan ini memperoleh sumber kuasa atau wewenang yang berawal dari bawahan. Hal ini terjadi jika bawahan dimotivasi dengan tepat dan pimpinan dalam melaksanakan kepemimpinannya berusaha mengutamakan kerjasama dan team work untuk mencapai tujuan, di mana si pemimpin senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritik dari bawahannya. Kebijakan di sini terbuka bagi diskusi dan keputusan kelompok.
Namun, kenyataannya perilaku kepemimpinan ini tidak mengacu pada dua model perilaku kepemimpinan yang ekstrim di atas, melainkan memiliki kecenderungan yang terdapat di antara dua sisi ekstrim tersebut. Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) mengelompokkannya menjadi tujuh kecenderungan perilaku kepemimpinan. Ketujuh perilaku inipun tidak mutlak melainkan akan memiliki kecenderungan perilaku kepemimpinan mengikuti suatu garis kontinum dari sisi otokratis yang berorientasi pada tugas sampai dengan sisi demokratis yang berorientasi pada hubungan.
Ada tujuh butir perilaku bahwa para manager:
1. Membuat keputusan dan mengumumkannya
2. Membuat keputusan dan menawarkannya
3. Mengemukakan keputusannya dan memberi kesempatan untuk mempertanyakannya
4. Manager mengemukakan keputusan sementarayang masih dapat diubah
5. Menentukan beberapa batasan dan meminta bawahan untuk membuat keputusan
6. Mengizinkan bawahan membuat keputusan

PATH GOAL THEORY
teori path-goal adalah suatu model kepemimpinan yang dikembangkan oleh Robert House, yang menyaring elemen-elemen dari penelitian Ohio State tentang kepemimpinan pada inisiating structure dan consideration serta teori pengharapan motivasi.
Dasar dari teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang dibutuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Istilah path-goal ini datang dari keyakinan bahwa pemimpin yang efektif memperjelas jalur untuk membantu anggotanya dari awal sampai ke pencapaian tujuan mereka, dan menciptakan penelusuran disepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan
Menurut teori path-goal, suatu perilaku pemimpin dapat diterima oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sebuah sumber kepuasan saat itu atau masa mendatang. Perilaku pemimpin akan memberikan motivasi sepanjang:
1. membuat bawahan merasa butuh kepuasan dalam pencapaian kinerja yang efektif, dan
2. menyediakan ajaran, arahan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan dalam kinerja efektif.
ntuk pengujian pernyataan ini, Robert House mengenali empat perilaku pemimpin. Pemimpin yang berkarakter directive-leader, supportive leader, participative leader dan achievement-oriented leader. Berlawanan dengan pandangan Fiedler tentang perilaku pemimpin, House berasumsi bahwa pemimpin itu bersifat fleksibel. Teori path-goal mengimplikasikan bahwa pemimpin yang sama mampu menjalankan beberapa atau keseluruhan perilaku yang bergantung pada situasi.
Secara mendasar, model ini menjelaskan apa yang harus dilakukan oleh seorang pimpinan untuk mempengaruhi persepsi bawahan tentang pekerjaan dan tujuan pribadi mereka dan juga menjelaskan apa yang harus dilakukan oleh seorang pemimpin untuk memotivasi dan memberikan kepuasan kepada bawahannya. Model path-goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar:
1. Fungsi Pertama; adalah memberi kejelasan alur. Maksudnya, seorang pemimpin harus mampu membantu bawahannya dalam memahami bagaimana cara kerja yang diperlukan di dalam menyelesaikan tugasnya.
2. Fungsi Kedua; adalah meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya dengan memberi dukungan dan perhatian terhadap kebutuhan pribadi mereka.

TEORI NORMATIVE VROOM & YETTON
Teori kepemimpinan Vroom&Yetton disebut juga Teori Normatif (Normative Theory), karena mengarah kepada pemberian suatu rekomendasi tentang gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu. Yaitu berfokus pada tingkat partisipasi yang diperbolehkan oleh pemimpin dalam pengambilan keputusan dan seleksi pendekatan yang akan memaksimalkan manfaat yang akan didapat kelompok dan pada waktu yang bersamaan, meminimalisasi gangguan pencapaian tujuan kelompok. Model yang menjelaskan bagaimana seorang pemimpin harus memimpin dalam berbagai situasi. Model ini menunjukan bahwa tidak ada corak kepemimpinan tunggal yg dapat diterapkan pada semua situasi.
5 tipe kunci metode kepemimpinan yang teridentifikasi (Vroom & Yetton, 1973):
1. Autocratic I: membuat keputusan dengan menggunakan informasi yang saat ini terdapat pada pemimpin.
2. Autocratic II: membuat keputusan dengan menggunakan informasi yang terdapat pada seluruh anggota kelompok tanpa terlebih dahulu menginformasikan tujuan dari penyampaian informasi yang mereka berikan.
3. Consultative I: berbagi akan masalah yang ada dengan individu yang relevan, mengetahui ide-ide dan saran mereka tanpa melibatkan mereka ke dalam kelompok; lalu membuat keputusan.
4. Consultative II: berbagi masalah dengan kelompok, mendapatkan ide-ide dan saran mereka saat diskusi kelompok berlangsung, dan kemudian membuat keputusan.
5. Group II: berbagi masalah yang ada dengan kelompok, mengepalai diskusi kelompok, serta menerima dan menerapkan keputusan apapun yang dibuat oleh kelompok.

TEORI KEPEMIMPINAN KONTINGENSI FIEDLER
Fiddler mendefinisikan efektivitas pemimpin dalam hal performa grup dalam mencapai tujuannya. Fiddler membagi tipe pemimpin menjadi 2: yang berorientasi pada tugas dan yang berorientasi pada maintenance. Dari observasi ini ditemukan fakta bahwa tidak ada korelasi konsisten antara efektifitas grup dan perilaku kepemimpinan.
Pemimpin yang berorientasi pada tugas akan efektif pada 2 set kondisi:
- Pada set yang pertama, pemimpin ini sangat memiliki hubungan yang baik dengan anggotanya, tugas yang didelegasikan pada anggota sangat terstruktur dengan baik, dan memiliki posisi yang tinggi dengan otoritas yang tinggi juga. Pada keadaan ini, grup sangat termotivasi melakukan tugasnya dan bersedia melakukan tugas yang diberikan dengan sebaik-baiknya.
- Pada set yang kedua, pemimpin ini tidak memiliki hubungan yang baik dengan anggotanya, tugas yang diberikan tidak jelas, dan memiliki posisi dan otoritas yang rendah. Dalam kondisi semacam ini, pemimpin mempunyai kemungkinan untuk mengambil alih tanggung jawab dalam mengambil keputusan, dan mengarahkan anggotanya.
Hasil dari riset ini adalah fungsi distribusi pada teori kepemimpinan yang perlu dimodifikasi sebagai pengaruh kondisi situasional pada gaya kepemimpinan suatu grup.
Teori kontingensi menganggap bahwa kepemimpinan adalah suatu proses di mana kemampuan seorang pemimpin untuk melakukan pengaruhnya tergantung dengan situasi tugas kelompok (group task situation) dan tingkat-tingkat daripada gaya kepemimpinannya, kepribadiannya dan pendekatannya yang sesuai dengan kelompoknya. Dengan perkataan lain, menurut Fiedler, seorang menjadi pemimpin bukan karena sifat-sifat daripada kepribadiannya, tetapi karena berbagai faktor situasi dan adanya interaksi antara Pemimpin dan situasinya.
Sebagai landasan studinya, Fiedler menemukan 3 (tiga) dimensi kritis daripada situasi/lingkungan yang mempengaruhi gaya Pemimpin yang sangat efektif, yaitu:
a. Kekuasaan atas dasar kedudukan/jabatan (Position power).
Kekuasaan atas dasar kedudukan/jabatan ini berbeda dengan sumber kekua-saan yang berasal dari tipe kepemimpinan yang kharismatis, atau keahlian (expertise power). Berdasarkan atas kekuasaan ini seorang pemimpin mempunyai anggota-anggota kelompoknya yang dapat diperintah/dipimpin, karena ia bertindak sebagai seorang Manager, di mana kekuasaan ini diperoleh berdasarkan atas kewenangan organisasi (organizational authority).
b. Struktur tugas (task structur).
Pada dimensi ini Fiedler berpendapat bahwa selama tugas-tugas dapat dipe-rinci secara jelas dan orang-orang diserahi tanggung jawab terhadapnya, akan berlainan dengan situasi di mana tugas-tugas itu tidak tersusun (unstructure) dan tidak jelas. Apabila tugas-tugas tersebut telah jelas, mutu daripada penyelenggaraan kerja akan lebih mudah dikendalikan dan anggota-anggota kelompok dapat lebih jelas pertanggungjawabannya dalam pelaksanaan kerja, daripada apabila tugas-tugas itu tidak jelas/kabur.
c. Hubungan antara Pemimpin dan anggotanya (Leader member relations).
Dalam dimensi ini Fiedler menganggap sangat penting dan sudut pandangan seorang Pemimpin), apabila kekuasaan atas dasar kedudukan/jabatan dan stuktur tugas dapat dikendalikan secara lebih luas dalam suatu badan usaha/organisasi dan selama anggota kelompok suka melakukan dan penuh kepercayaan terhadap kepimpinannya

Referensi:
http://nursatio.blogspot.com/
http://bryanadi.blogspot.com/
http://wangmuba.com/2009/02/13/model-kepemimpinan/
• Drs. Manullanh Marihot, M.M., M.Sc, 2004, Manajemen Personalia, Yogyakarta, Gajah Mada University Press
• Pandji Anoraga, SE., MM. 1995, Psikologi Industri dan Sosial, Semarang, Pustaka Jaya.
• Dra. Ninik Widiyanti, 1990, Psikologi Dalam Perusahaan, Jakarta, Rineka Cipta.
• Bob Waworuntu, 2003, Determinan Kepemimpinan, Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia, Depok.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s


Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: