Archive for Oktober, 2009

teori-teori kepemimpinan

Oktober 30, 2009

TEORI X dan TEORI Y DAUGLAS MC GREGOR

Teori Douglas Mc Gregor, sering disebut Teori X dan Teori Y Douglas Mc Gregor. Orientasi –orientasi yang berbeda dari para teoritas manajemen tradisional adalah akibat dari asumsi-asumsi yang berbeda-beda tentang kodrat manusia. Douglas Mc Gregor mengemukakan dua pandangan yang saling bertentangan tentang kodrat manusia, yang dia sebutkan sebagai Teori X dan Teori Y ancangan tradisional.
Professor Douglas Mc Gregor dari Massachussettss Institute of Technology, mengadakan suatu pembahasan mengenai factor motivasi yang sfektif. Ia menyatakan bahwa ada dua pendekatan atau filsafat manajemen yang mungkin diterapkan dalam perusahaan. Masing-masing pendekatan itu mendasarkan diri pada serangkaian asumsi mengenai sifat manusia yang dinamainya Teori X dan Teori Y.

1. Asumsi Teori X mengenai manusia :
– pada umumnya manusia tidak senang bekerja
– pada umumnya manusia tidak senang berambisi, tidak ingin tanggung jawab dan lebih suka diarahkan
– pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi
– motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs (physiological and safety level)
2. Asumsi Teori Y mengenai manusia :
– bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan
– pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi
– manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi presentasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik (pada pekerjaan yang dimotiver dengan baik).
– Motivasi tidak saja mengenailower needs tetapi pula sampai higher-order- needs.

Douglas Mc Gregor, menginginkan agar para manager menerapkan teori Y dalam perusahaan. Bila para manager menerapkan teori Y didalam perusahaan maka orang-orang didalam organisasi akan didorong untuk berkembang dan orang-orang dapat menggunakan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan imajinasi mereka untuk
Mc Gregor berasumsi bahwa “manusia, pada dasarnya tidak senang bekerja dan tidak bertanggung jawab dan harus dipaksa bekerja”. Teori Y ancangan modern, adalah didasarkan kepada asumsi bahwa “ manusi, pada dasarnya suka bekerja sama, tekun bekerja, dan bertanggung jawab”. Teori X dan Y melukiskan dua filsafat dasar mengenai sifat manusia.
Dari ancangan Teori X, manusia adalah satu diantara unsure-unsur produksi selain produksi uang, material serta peralatan yang ke semuanya harus dikendalikan oleh manajemen. Manusia adalah sejenis makhluk hedomistik dan cenderung kepada kesenangan, tidak senang bekerja dan akan menghindari kerja jika dapat.

Teori Y Mc Gregor, seperti Teori X, dimulai dengan asumsi bahwa manajemen bertanggung jawab atas pengorganisasian unsure-unsur produksi, yaitu uang, bahan-bahan, peralatan dan karyawan tetapi kesamaan itu berakhir disini. Teori Y mengemukakan, motivasi, potensi untuk berkembang, kapasitas untuk memikul tanggung jawab dan kesediaan untuk mengarahkan perilaku kearah perwujudan tujuan-tujuan organisasi, ke semuanya terdapat didalam diri individu, tetapi menjadi tanggung jawab manajemen didalam pengembangannya.

TEORI FOUR SYSTEM – RENSIST LIKERT
• Tokoh Likert (1967)
• Ada 8 variable managerial
1. Kepimpinan,
2. Motivasi,
3. Komunikasi,
4. Interaksi,
5. Pengambilan keputusan,
6. Penentuan tujuan
7. Pengendalian,
8. Kinerja
• Likert membagi gaya managerial tersebut sbb:
1. Penguasa mutlak (exploitative-authoritative)
– gaya berdasarkan asumsi teori X McGregor
– manager memberi bimbingan sepenuhnyadan pengawasan ketat pada pegawai dengan rasa takut, ancaman dan hukuman
– interaksi bawahan dan atasan sedikit, semua keputusan berasal dari atas dan komunikasi ke bawah semata mata berisi instruksi dan perintah

2. Penguasa semi mutlak (benevolent-authoritative)
– sifatnya otoritarian
– mendorong komunikasi ke atas untuk berpendapat atau mengemukakan keluhan interaksi antara tingkatan dilakukan melalui jalur formal
3. Penasihat (consultative)
– melibatkan interaksi yang cukup sering pada tingkat pribadi sampai tingkat moderat antara atasan dan bawahan
– informasi berjalan baik ke atas atau ke bawah, tetapi dengan sedikit penekanan pada gagasan gagasan yang berasal dari atas.
– Manager menaruh kepercayaan besar meskipun tidak mutlak
4. Pengajak serta (participative)
– gaya ini amat sportif, dengan tujuan agar berjalan baik melalui partisipasi nyata pegawai
informasi berjalan ke segala arah dan pengendalian dijalankan disetiap tingkatan. Orang berkomunikasi dengan bebas, terbuka, dan berterusterang, hampir tanpa rasa takut. Gaya ini mirip dengan gaya team dari kisi Blake dan Mouton.

TEORI KONTINUM – TANNENBAUM DAN SCHMIDT
Model Kepemimpinan Kontinum (Otokratis-Demokratis). Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) berpendapat bahwa pemimpin mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara, yaitu dari cara yang menonjolkan sisi ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis sampai dengan cara yang menonjolkan sisi ekstrim lainnya yang disebut dengan perilaku demokratis. Perilaku otokratis, pada umumnya dinilai bersifat negatif, di mana sumber kuasa atau wewenang berasal dari adanya pengaruh pimpinan. Jadi otoritas berada di tangan pemimpin, karena pemusatan kekuatan dan pengambilan keputusan ada pada dirinya serta memegang tanggung jawab penuh, sedangkan bawahannya dipengaruhi melalui ancaman dan hukuman. Selain bersifat negatif, gaya kepemimpinan ini mempunyai manfaat antara lain, pengambilan keputusan cepat, dapat memberikan kepuasan pada pimpinan serta memberikan rasa aman dan keteraturan bagi bawahan. Selain itu, orientasi utama dari perilaku otokratis ini adalah pada tugas.
Perilaku demokratis; perilaku kepemimpinan ini memperoleh sumber kuasa atau wewenang yang berawal dari bawahan. Hal ini terjadi jika bawahan dimotivasi dengan tepat dan pimpinan dalam melaksanakan kepemimpinannya berusaha mengutamakan kerjasama dan team work untuk mencapai tujuan, di mana si pemimpin senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritik dari bawahannya. Kebijakan di sini terbuka bagi diskusi dan keputusan kelompok.
Namun, kenyataannya perilaku kepemimpinan ini tidak mengacu pada dua model perilaku kepemimpinan yang ekstrim di atas, melainkan memiliki kecenderungan yang terdapat di antara dua sisi ekstrim tersebut. Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) mengelompokkannya menjadi tujuh kecenderungan perilaku kepemimpinan. Ketujuh perilaku inipun tidak mutlak melainkan akan memiliki kecenderungan perilaku kepemimpinan mengikuti suatu garis kontinum dari sisi otokratis yang berorientasi pada tugas sampai dengan sisi demokratis yang berorientasi pada hubungan.
Ada tujuh butir perilaku bahwa para manager:
1. Membuat keputusan dan mengumumkannya
2. Membuat keputusan dan menawarkannya
3. Mengemukakan keputusannya dan memberi kesempatan untuk mempertanyakannya
4. Manager mengemukakan keputusan sementarayang masih dapat diubah
5. Menentukan beberapa batasan dan meminta bawahan untuk membuat keputusan
6. Mengizinkan bawahan membuat keputusan

PATH GOAL THEORY
teori path-goal adalah suatu model kepemimpinan yang dikembangkan oleh Robert House, yang menyaring elemen-elemen dari penelitian Ohio State tentang kepemimpinan pada inisiating structure dan consideration serta teori pengharapan motivasi.
Dasar dari teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang dibutuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Istilah path-goal ini datang dari keyakinan bahwa pemimpin yang efektif memperjelas jalur untuk membantu anggotanya dari awal sampai ke pencapaian tujuan mereka, dan menciptakan penelusuran disepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan
Menurut teori path-goal, suatu perilaku pemimpin dapat diterima oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sebuah sumber kepuasan saat itu atau masa mendatang. Perilaku pemimpin akan memberikan motivasi sepanjang:
1. membuat bawahan merasa butuh kepuasan dalam pencapaian kinerja yang efektif, dan
2. menyediakan ajaran, arahan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan dalam kinerja efektif.
ntuk pengujian pernyataan ini, Robert House mengenali empat perilaku pemimpin. Pemimpin yang berkarakter directive-leader, supportive leader, participative leader dan achievement-oriented leader. Berlawanan dengan pandangan Fiedler tentang perilaku pemimpin, House berasumsi bahwa pemimpin itu bersifat fleksibel. Teori path-goal mengimplikasikan bahwa pemimpin yang sama mampu menjalankan beberapa atau keseluruhan perilaku yang bergantung pada situasi.
Secara mendasar, model ini menjelaskan apa yang harus dilakukan oleh seorang pimpinan untuk mempengaruhi persepsi bawahan tentang pekerjaan dan tujuan pribadi mereka dan juga menjelaskan apa yang harus dilakukan oleh seorang pemimpin untuk memotivasi dan memberikan kepuasan kepada bawahannya. Model path-goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar:
1. Fungsi Pertama; adalah memberi kejelasan alur. Maksudnya, seorang pemimpin harus mampu membantu bawahannya dalam memahami bagaimana cara kerja yang diperlukan di dalam menyelesaikan tugasnya.
2. Fungsi Kedua; adalah meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya dengan memberi dukungan dan perhatian terhadap kebutuhan pribadi mereka.

TEORI NORMATIVE VROOM & YETTON
Teori kepemimpinan Vroom&Yetton disebut juga Teori Normatif (Normative Theory), karena mengarah kepada pemberian suatu rekomendasi tentang gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu. Yaitu berfokus pada tingkat partisipasi yang diperbolehkan oleh pemimpin dalam pengambilan keputusan dan seleksi pendekatan yang akan memaksimalkan manfaat yang akan didapat kelompok dan pada waktu yang bersamaan, meminimalisasi gangguan pencapaian tujuan kelompok. Model yang menjelaskan bagaimana seorang pemimpin harus memimpin dalam berbagai situasi. Model ini menunjukan bahwa tidak ada corak kepemimpinan tunggal yg dapat diterapkan pada semua situasi.
5 tipe kunci metode kepemimpinan yang teridentifikasi (Vroom & Yetton, 1973):
1. Autocratic I: membuat keputusan dengan menggunakan informasi yang saat ini terdapat pada pemimpin.
2. Autocratic II: membuat keputusan dengan menggunakan informasi yang terdapat pada seluruh anggota kelompok tanpa terlebih dahulu menginformasikan tujuan dari penyampaian informasi yang mereka berikan.
3. Consultative I: berbagi akan masalah yang ada dengan individu yang relevan, mengetahui ide-ide dan saran mereka tanpa melibatkan mereka ke dalam kelompok; lalu membuat keputusan.
4. Consultative II: berbagi masalah dengan kelompok, mendapatkan ide-ide dan saran mereka saat diskusi kelompok berlangsung, dan kemudian membuat keputusan.
5. Group II: berbagi masalah yang ada dengan kelompok, mengepalai diskusi kelompok, serta menerima dan menerapkan keputusan apapun yang dibuat oleh kelompok.

TEORI KEPEMIMPINAN KONTINGENSI FIEDLER
Fiddler mendefinisikan efektivitas pemimpin dalam hal performa grup dalam mencapai tujuannya. Fiddler membagi tipe pemimpin menjadi 2: yang berorientasi pada tugas dan yang berorientasi pada maintenance. Dari observasi ini ditemukan fakta bahwa tidak ada korelasi konsisten antara efektifitas grup dan perilaku kepemimpinan.
Pemimpin yang berorientasi pada tugas akan efektif pada 2 set kondisi:
– Pada set yang pertama, pemimpin ini sangat memiliki hubungan yang baik dengan anggotanya, tugas yang didelegasikan pada anggota sangat terstruktur dengan baik, dan memiliki posisi yang tinggi dengan otoritas yang tinggi juga. Pada keadaan ini, grup sangat termotivasi melakukan tugasnya dan bersedia melakukan tugas yang diberikan dengan sebaik-baiknya.
– Pada set yang kedua, pemimpin ini tidak memiliki hubungan yang baik dengan anggotanya, tugas yang diberikan tidak jelas, dan memiliki posisi dan otoritas yang rendah. Dalam kondisi semacam ini, pemimpin mempunyai kemungkinan untuk mengambil alih tanggung jawab dalam mengambil keputusan, dan mengarahkan anggotanya.
Hasil dari riset ini adalah fungsi distribusi pada teori kepemimpinan yang perlu dimodifikasi sebagai pengaruh kondisi situasional pada gaya kepemimpinan suatu grup.
Teori kontingensi menganggap bahwa kepemimpinan adalah suatu proses di mana kemampuan seorang pemimpin untuk melakukan pengaruhnya tergantung dengan situasi tugas kelompok (group task situation) dan tingkat-tingkat daripada gaya kepemimpinannya, kepribadiannya dan pendekatannya yang sesuai dengan kelompoknya. Dengan perkataan lain, menurut Fiedler, seorang menjadi pemimpin bukan karena sifat-sifat daripada kepribadiannya, tetapi karena berbagai faktor situasi dan adanya interaksi antara Pemimpin dan situasinya.
Sebagai landasan studinya, Fiedler menemukan 3 (tiga) dimensi kritis daripada situasi/lingkungan yang mempengaruhi gaya Pemimpin yang sangat efektif, yaitu:
a. Kekuasaan atas dasar kedudukan/jabatan (Position power).
Kekuasaan atas dasar kedudukan/jabatan ini berbeda dengan sumber kekua-saan yang berasal dari tipe kepemimpinan yang kharismatis, atau keahlian (expertise power). Berdasarkan atas kekuasaan ini seorang pemimpin mempunyai anggota-anggota kelompoknya yang dapat diperintah/dipimpin, karena ia bertindak sebagai seorang Manager, di mana kekuasaan ini diperoleh berdasarkan atas kewenangan organisasi (organizational authority).
b. Struktur tugas (task structur).
Pada dimensi ini Fiedler berpendapat bahwa selama tugas-tugas dapat dipe-rinci secara jelas dan orang-orang diserahi tanggung jawab terhadapnya, akan berlainan dengan situasi di mana tugas-tugas itu tidak tersusun (unstructure) dan tidak jelas. Apabila tugas-tugas tersebut telah jelas, mutu daripada penyelenggaraan kerja akan lebih mudah dikendalikan dan anggota-anggota kelompok dapat lebih jelas pertanggungjawabannya dalam pelaksanaan kerja, daripada apabila tugas-tugas itu tidak jelas/kabur.
c. Hubungan antara Pemimpin dan anggotanya (Leader member relations).
Dalam dimensi ini Fiedler menganggap sangat penting dan sudut pandangan seorang Pemimpin), apabila kekuasaan atas dasar kedudukan/jabatan dan stuktur tugas dapat dikendalikan secara lebih luas dalam suatu badan usaha/organisasi dan selama anggota kelompok suka melakukan dan penuh kepercayaan terhadap kepimpinannya

Referensi:
http://nursatio.blogspot.com/
http://bryanadi.blogspot.com/
http://wangmuba.com/2009/02/13/model-kepemimpinan/
• Drs. Manullanh Marihot, M.M., M.Sc, 2004, Manajemen Personalia, Yogyakarta, Gajah Mada University Press
• Pandji Anoraga, SE., MM. 1995, Psikologi Industri dan Sosial, Semarang, Pustaka Jaya.
• Dra. Ninik Widiyanti, 1990, Psikologi Dalam Perusahaan, Jakarta, Rineka Cipta.
• Bob Waworuntu, 2003, Determinan Kepemimpinan, Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia, Depok.

Iklan

kekuasaan (power)

Oktober 19, 2009

KEKUASAAN (POWER)

Kekuasaan (power ) merupakan suatu kapasitas yang dimiliki A untuk mempengaruhi B, sehingga si B malakukan apa yang diinginklan oleh si A. Dalam kekuasaan, terdapat unsure-unsur yang dapat mempengaruhi diantaranya ada hubungan, komunikasi dan ketergantungan antara si B dengan si A.

Ada 5 model kekuasaan menurut Frenche and Raven (1960). Diantaranya Coercive Power, Insentif Power, Legitimate Power, Expert Power dan Refferent Power.

Bentuk kekuasaan yang pertama adalah Coercive Power. Coercive Power merupakan suatu kekuasaan karena adanya rasa takut. Ini berasal dari apa yang dirasakan oleh seseorang bahwa hukuman (dipecat dan ditegur) akan diterima bila tidak melakukan perintahnya. Contohnya dalam kehidupan sehari-hari yaitu seorang ibu yang memerintahkan kepada anaknya, kemudian anak tersebut langsung menjalankan perintah ibunya karena anak tersebut takut.

Kemudian bentuk kekuasaan yang kedua yaitu Insentif Power. Insentif Power merupakan suatu pematuhan yang dicapai berdasarkan kemampuan untuk membagikan imbalan, agar dipandang oleh orang lain sebagai sesuatu yang berharga.
Biasanya kekuasaan imbalan berlawanan dengan kekuasaan paksaan. Imbalan tidak selalu berupa uang melainkan bias juga kenaikan pangkat, penugasan kerja yang menarik, penilaian kerja juga bias disebut imbalan. Contoh dalam kehidupan sehari-hari yaitu ada seorang mahasiswa yang pada saat itu sedang menunggu bis di halte, kemudian dia melihat seorang ibu-ibu tua yang sedang kesusahan membawa barang-barangnya, lalu mahasisa tersebut membantunya membawa barang-barang ke hatle bis itu. Setelah membantunya mahasiswa tersebut mendapatkan imbalan berupa uang. Dari contoh diatas itu salah satu kekuasaan Insentif Power.

Bentuk kekuasaan yang ketiga yaitu Legitimate Power. Legitimate Power merupakan suatu kekuasaan sah/resmi yang diterima oleh seseorang. Contoh dalam kehidupan sehari-hari yaitu seorang majikan yang memiliki kekuasaan, dimana kalau pembantunya tidak benar dalam bekerja maka majikannya berhak untuk memecatnya.

Bentuk kekuasaan yang keempat yaitu Expert Power. Expert Power merupakan suatu kekuasaan berupa pengaruh yang didasarkan pada keahlian dan keterampilan lebih (khusus). Misalnya dalam kehidupan sehari-hari, seorang psikolog dengan kliennya dimana kliennya tersebut ingin meyelesaikan masalahnya maka psikolog mempunyai kekuasaan berupa pengaruh kepada si klien dalam hal menyelasaikan masalannya karena ia lebih ahli dalam menyelesaikan masalah lalu si klien terpengaruhi oleh si psikolog itu. Hal tersebut menunjukan adanya Expert Power dari si A (psikolog) dan si B (klien).
Bentuk kekuasaan yang terakhir yaitu Refferent Power. Reffernt Power merupakan suatu pengaruh yang didasarkan pada kemilikan sumber daya atau cirri pribadi yang diinginkan seseorang. Berkembang dari kekaguman orang lain untuk menjadi seseorang yang dikaguminya. Sehingga kekuasaan ini mirip dengan karisma.
Contoh dalam kehidupan sehari-hari yaitu seseorang yang mengkagumi dengan doraemon dimana tokoh kartu ini memiliki sifat penolong untuk temannya yang sedang kesusahan dengan mengeluarkan alat-alatnya dari kantong ajaibnya. Dengan begitu ia dapat membantunya. Hal tersebut menujukan adanya Refferent Power.

penerapan bentuk-bentuk peranan kekuasaan

Oktober 11, 2009

Dalam mempengaruhi perilaku seseorang terdapat berbagai macam unsure-unsur diantaranya yaitu :

1. Unsur Wewenang

Wewenwng merupakan syaraf yang berfungsi sebagai pengerak dari pada kegiatan-kegiatan. Wewenang yang bersifat infoemal untuk mendapatkan kerja sama yang baik dengan bawahannya. Wewenang adalah kekuasaan resmi yang dimiliki seseorang untuk bertindak dan memerintahkan orang lain, tanpa ada wewenang terhadap suatu pekerjaan janganlah mengerjakan pekerjaan tersebut, karena tidak mempunyai dasar hokum untuk melakukannya. Misalnya saja pada dunia kemiliteran, dimana pada dunia kemiliteran itu harus dan wajib mematuhi atau mengikuti wewenang yang ada yaitu apabila ada atasannya harus hormat, walaupun atasanya tidak mengunakan pakaian dinas.
Keuntungan dari adanya wewenang itu dapat terjadi proses untuk mempengaruhi perilaku lebih cepat dan mudah, sedangkan kelemahannya itu karena adanya keterpaksaan, sehingga harus mengikuti wewenang dari atasannya.
Contoh wewenang dalam kehidupan sehari-hari :
Ketika saya baru masuk kuliah di salah satu Universitas, pada suatu ketika saya mengikuti mata kuliah yang membuat saya membingungkan. Kemudian dosen saya menyuruh mahasiswanya untuk membuat tugas sebanyak 2 BAB dengan menggunakan bahasa inggris. Maka saya dan mahasiswa lainnya terpaksa mengerjakan, karena mata kuuliah tersebut sangat penting.

2. Unsur yang menggunakan paksaan dan ancaman

Suatu perintah untuk menghasilkan keinginan dengan cara kekerasan (memaksa).
Contohnya saja pada PREMANISME → pada waktu saya mengendarai motor, saya melihat ada seorang wanita yang didekatkan dengan 2 laki-laki. Kemudian kedua laki-laki tersebut meminta sesuatu yang berharga pada wanita itu, dengan cara kekerasan yaitu dengan menodongkan senjata tajamnya. Jadi sikap dan perilaku ini sudah jelas adanya ancaman dan paksaan.

3. Unsur manipulatif

Suatu perbuatan curang dengan cara membohongi atau melakukan dengan cara licik, agar dapat mempengaruhi perilaku. Dalam manipulatif ini tidak akan terjadi proses mempengaruhi perilaku, karena tidak terdapat paksaan. Biasanya batasan antara manipulasi dengan membantu itu sangat tipis.
Misalnya saja pada kehidupan sehari-hari :
Pada saat ujian nasional berlangsung, saya dan teman-teman merasakan kesusahan dalm menjawab soal-soal yang diberikan oleh guru. Kemudian murid-murid mencari jawaban-jawaban dari satu teman keteman lainnya, padahal aturan-aturan yang ada tidak dibolehkan untuk mencari jawaban kepada temannya. Nah ketika itu saya ingin meminta jawaban kepada teman saya, karena teman saya takut sama aturan-aturan yang ada, maka teman saya memanipulasikan jawaban kepada saya dan teman-temannya.
4. Kerja sama

Suatu kegiatan yang dilakukan secara bersama-sama dengan adanya kesepakatan dan tuganya masing-masing. Didalam kerja sama itu tidak ada paksaan atau tekanan, melainkan kerja sama dapat mempengaruhi perilaku seseorang.
Kelebihan dari kerja sama →
• Dapat mengambil tanggung jawab untuk orang yang diubah.
• Melihat suatu masalah lebih jelas dan mudah.
• Saling komunikasi, yaitu antara si A dengan si B.
• Dapat menerima alternative yang disepakati kedua belah pihak (keduanya berproses → saling mendukung).

Contoh kerjasama dalam kehidupan sehari-hari :
Ketika pasca gempa terjadi, saya dan teman-teman lainnya ingin megadakan pengalangan dana di setiap jalan dan ditempat keramaian. Kemudian saya membagi tugas-tugas kepada teman saya misalnya saja ada yang ditugaskan untuk pengalanga dan di lampu merah, ada juga yang tugasnya keliling ketempat-tempat mol, sekolah dan lain-lain. Nah contoh tersebut adalah salah satu dari kerja sama dalam sebuah acara atau kegiatan.

5. Unsur mempengaruhi peranan kekuasaan dengan upah dan prestasi kerja.

Agar wewenang yang dimiliki oleh seseorang dapat ditaati oleh bawahan, maka diperlukan adanya :
KEKUASAAN (power ) yaitu kemampuan untuk melakukan hak tersebut, dengan cara mempengaruhi individu kelompok, keputusan. Menurut jenisnya kekuasaan dibagi menjadi 2 yaitu :
a. Kekuasaan posis (position power) : yang didapat dari wewenang formal, besarnya ini tergantung pada besarnya pendelegasian orang yang menduduki posisi tersebut.
b. Kekuasaan pribadi (personal power) : berasal dari para pengikut dan berdasarkan pada seberapa besar para pengikut mengagumi respek dan merasa terikat pada pemimpin.
Menurut sumbernya kekuasaan dibagi menjadi :

1) Kekuasaan balas jasa (reward power) berupa uang, suaka, perkembangan karier dan sebagiannya yang diberikan untuk melaksanakan perintah atau persyaratan lainnya.
2) Kekuasaan paksaan (coercive power) berasal dari apa yang dirasakan oleh seseorang bahwa hukuman (dipecat, ditegur dll) akan diterima bila tidak melakukan perintah.
3) Kekuasaan sah (legitimate power) berkembang dari nilai-nilai interen karena seseorang tersebut telah diangkat sebagai pemimpinnya.
4) Kekuasaan pengendalian informasi (control of information power) berasal dari pengetahuan yang tidak dipercayaorang lain, ini dilakukan dengan pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan.
5) Kekuasaan panutan (referent power) didasarkan atas identifikasi orang dengan pimpinan dan menjadikannya sebagai panutan.
6) Kekuasaan ahli (expert power) yaitu keahlian atau ilmu pengetahuan seseorang dalam bidangnya.
Contoh dari kekuasaan balas jasa yaitu :
Seorang karyawan yang disuruh oleh atasannya untuk menjual produk-produk dari perusahaannya dan apabila banyak yang terjual atau sudah mencapai targetnya, maka karyawan tersebut mendapatkan bonus berupa uang atau suaka atau bahkan peningkatan karier. Dengan begitu perstasi karyawan sebanding dengan upah (bonus) yang dibayar.

Hello world!

Oktober 9, 2009

Welcome to WordPress.com. This is your first post. Edit or delete it and start blogging!