Archive for November, 2009

Job Enrichment

November 21, 2009

Job Enrichment
Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik.
Oleh sebab itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut untuk selalu mampu menciptakan kondisi yang mampu memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan. Maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi (Robbins, 2001:18).
Motivasi melalui job enlargement adalah memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan. Namun ini dalam bentuk kuantitas. Misalnya, seorang tenaga telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi.
Job Enrichment hampir sama dengan job enlargement. Hanya bedanya, jika job enlargement menambah dalam kuantitas, maka job enrichment menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.
Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja, Job Enrichment tentu saja tidak dapat dianggap obat yang dapat menyembuhkan segala jenis penyakit. Secara khusus Landy (1989) menyebutkan bahwa Job Enrichment justru dapat merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment (Landy, 1989). Karena Contoh Kasus kita di atas lebih banyak mencakup pekerja yang mendapatkan tugas yang mudah dan repetitif, Job Enrichment sangat cocok untuk diterapkan. Lebih baik lagi jika program ini digabungkan dengan Penetapan Target, sehingga target yang ditetapkan dapat dirancang sesuai dengan pekerjaan yang telah melalui program Job Enrichment.
Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic Model (Judge et al, 2001), program Job Enrichment dan Penetapan Target yang direkomendasikan adalah sebagai berikut:
• Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru: Saat ini pekerja dikelompokkan berdasarkan langkah tertentu dalam proses ban berjalan, misalnya kelompok pengisi kaleng, penyegel kaleng, pengisi dus, dsb. Tim yang direkomendasikan adalah tim yang terdiri dari orang-orang dengan keahlian yang berbeda. Masing-masing tim akan diberi tanggung jawab untuk memenuhi pesanan pelanggan tertentu. Dengan cara ini, task identity dan task significance akan meningkat bagi semua pekerja, karena mereka dapat melihat keseluruhan proses mulai dari awal hingga akhir, dan juga mereka dapat melihat bahwa apa yang mereka lakukan adalah penting bagi rekan-rekan sesama tim maupun pelanggan (Judge et al, 2001). Selain itu, autonomy juga dapat meningkat karena masing-masing tim dapat menentukan bagaimana cara yang terbaik bagi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan mereka (Judge et al, 2001). Misalnya anggota tim dapat menentukan pembagian tugas di antara mereka. Salah satu konsekuensi dari program ini adalah adanya kemungkinan mesin-mesin dalam pabrik harus dipindahkan sesuai dengan pengelompokkan tim yang baru ini. Untuk itu, dibutuhkan analisis finansial untuk menentukan apakah perusahaan mampu membiayai hal ini.
• Meningkatkan keahlian pekerja: Sejalan dengan tim yang baru, masing-masing pekerja kini harus menguasai lebih dari satu keahlian dalam keseluruhan proses kerja di perusahaan. Karena itu, mereka harus belajar dari rekan sesama anggota tim (coaching), ataupun dari pelatihan yang diadakan oleh perusahaan. Manajemen perusahaan harus memformalkan proses belajar ini untuk memastikan bahwa semua pekerja memiliki waktu dan kesempatan untuk meningkatkan keahliannya (misalnya dengan menetapkan satu jam pertama dari setiap shift kerja sebagai waktu coaching). Sebagai konsekuensinya, hasil kerja kemungkinan akan menurun untuk beberapa saat karena para pekerja masih berusaha mempelajari keahlian yang baru. Namun hal ini tidak akan berlangsung lama karena keahlian-keahlian yang dibutuhkan dalam Contoh Kasus di atas bukanlah keahlian yang rumit.
• Tetapkan target: Target haruslah spesifik dan cukup sulit sehingga pekerja termotivasi untuk mencapainya (Locke & Latham, dalam Donovan, 2001). Jika memungkinkan, lebih baik seluruh anggota tim diikutsertakan dalam menetapkan target bagi tim tersebut. Menurut penelitian, Penetapan Target yang melibatkan partisipasi anggota tim akan menciptakan response generalisation (Ludwig & Geller, 1997). Maksudnya adalah bahwa motivasi untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi tidak hanya terjadi pada tugas yang ditargetkan, tapi juga terjadi pada tugas lainnya (Ludwig & Geller, 1997).
• Berikan umpan balik: Para pekerja harus diberi informasi mengenai prestasi kerja mereka. Umpan balik ini bisa diberikan secara rutin, atau ketika ada kejadian khusus yang efeknya signifikan bagi perusahaan (Wright, 1991). Penetapan Target sangatlah berkaitan dengan pemberian Umpan Balik karena Target tanpa Umpan Balik tidaklah efektif (Ludwig & Geller, 1997), dan juga sangat sulit memberikan Umpan Balik jika sejak awal tidak ada Target yang dapat dijadikan kriteria evaluasi (Wright, 1991). Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menciptakan mekanisme untuk mencatat prestasi kerja, baik dari segi kuantitas (misalnya jumlah dus yang dikirim per hari atau waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan satu dus soda) maupun kualitas (misalnya tim mana yang banyak dipuji pelanggan karena tidak pernah melakukan kesalahan dalam memenuhi pesanan)
Pekerjaan yang diperkaya dapat memotivasi secara intrinsik pada pekerja yang memiliki kebutuhan yang kuat terhadap keberhasilan dan kemandirian.
Program Job Enrichment lebih berhasil jika dikenakan pada pekerja yang tidak takut terhadap tanggung jawab baru dan yang menganggap penting bekerja keras untuk mencapai keberhasilan pribadi dalam lingkungan kerjanya.

Job Depth
Derajat pengaruh atau kebijaksanaan yang dimiliki seorang individu untuk memilih bagaimana pekerjaan akan dilakukan
Contoh kasus job depth : seorang fotografer pada awal karier atau belajarnya memulai dengan mengambil foto dari berbagai aspek, misalkan dokumentasi, landscape, model, dan lain-lain. Tapi ketika seorang fotografer telah menemukan bidang fotography yang disenangi atau kuasai daripada yang lain maka fotografer tersebut akan mendalami bidangnya itu lebih mendalam. Contohnya seperti Darwis Triadi yang terkenal ahli dengan foto Fashion dan modeling, Arbein Rambey dengan foto jurnalistik, Don Hasman seorang fotografer traveler.

Job Range
Jumlah tugas seseorang diharapkan untuk melakukan saat melakukan pekerjaan. Semakin banyak tugas yang diperlukan, semakin besar rentang pekerjaan.
Contoh kasus : pemadam kebakaran mempunyai tugas untuk memadamkan api ketika terjadi kebakaran. Tapi terkadang pemadam kebakaran harus bekerja lebih dari itu. Seperti yang dijelaskan oleh artikel berikut.
“JAKARTA (bisnis.com): Tugas pemadam kebakaran akan diperluas untuk melayani masalah sosial berdasarkan revisi raperda pencegahan dan penanggulangan bahaya kebakaran di Jakarta.
Wakil Ketua DPRD DKI Jakarta Ilal Ferhard mengatakan jika revisi perda itu disahkan, tugas pemadam kebakaran bukan hanya sekedar dalam penanganan masalah kebakaran saja, namun juga membantu warga masyarakat dalam menghadapi masalah sosial seperti ancaman bunuh diri, dan juga bencana alam.
“Perluasan peranan pemadam kebakaran itu dilakukan menyusul masih minimnya tenaga sosial di Jakarta selama ini yang bertugas membantu warga dalam menghadapi masalah keseharian,” ujarnya hari ini.”

Referensi:
• Drs. Manullanh Marihot, M.M., M.Sc, 2004, Manajemen Personalia, Yogyakarta, Gajah Mada University Press
http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/motivasi.html

Iklan

teori motivasi

November 18, 2009

TEORI MOTIVASI

Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motive atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbilkan dorongan. Motivasi dapat pila diartikan factor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Carl Heyell dalam Encyclopedia Management membatasi motivation sebagai berikut : “motivation refers to the degree or readiness of an organism to pursue some designated goal and implier the determination of the nature and locus of the forces inducing the degree of readiness.

Dalam kamus Administrasi, Drs. The Liang Gie cs, memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “ pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang pain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka semangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menerangkan motivasi karena :

1. Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.
2. Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam bebagai perilaku yang tidak sama.
3. Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui perilaku yang sama.
4. Motif dapat muncul dalam bentuk perilaku yang sulit dijelaskan.
5. Suatu ekspresi perilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagao motif.

Berikut ini uraian mengenai motif pada manusia sebagai factor pendorong dari perilaku manusia :

* Motif Kekuasaan

Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulan-keunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat bersifat negative atau positif. Motif yang negative berkaitan dengan kekuasaan seseorang, sedangkan yang positif berkaitan dengan kekuasaan social (power yang dipergunakan untuk berprestasi dalam mencapai tujuan kelompok).

* Motif Berprestasi

Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna atau sukses didalam situasi persaingan (Chelland). Menurt dia, setiap orang mempunyai kadar (needs for achievement) yang berlainan.

* Motif Untuk Bergabung

Menurut Schachter motif untuk bergabung dapat diuraikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain. Kesimpulan ini diperoleh oleh Schachter dari studinya yang mempelajari hubungan antara raa takut dengan kebutuhan berafiliansi.

* Motif Keamanan (Security Motive)

Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akan mengancam keberadaannya. Didalam sebuah perusahaan misalnya, salah satu cara untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak, adalah dengan memberikan jaminan hari tua, pesangon, asuransi, dan sebagainya.

* Motif Status

Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam sebuah kelompok, organisasi atau mastarakat. Misalnya: perstasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya.

Selain dari teori-teori di atas, Teori Motivasi itu juga dapat dirumuskan kembali yaitu :

1. Teori Kepuasan (Content Theory)

Pada dasarnya Teori ini lebih pada factor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Hal yang memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan material maupun nonmaterial yang diperolaehnya dari hasil pekerjaanya. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat kerjanya pun akan semakin baik pula. Jadi pada kesimpulannya, seseorang akan betindak untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Misalnya mahasiswa A ingin lulus dengan IPK 3,8. dia akan terdorong untuk lebih giat belajar dibandingkan dengan mahasiswa B yang ingin lulus dengan IP 2,8.

2. Teori Proses (Process Theory)

Teori proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan, bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Teori ini juga merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Proses ini dikenal atas :

* TEORI HARAPAN (EXPECTANCY THEORY)

Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbale balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Teori harapan ini didasarkan atas :

1. Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.
2. Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai / martabat tertentu (daya atau niali motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan.
3. Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

TEORI PENGUKUHAN (REINFORCEMENT THEORY)

Teori nini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori pengukuhan ini terjadi dari dua jenis, yaitu :

1. Pengukuhan Positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
2. Pengukuh Negatif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh negative dihalangkan secara bersyarat.

Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikiti oleh stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman (punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (respon) itu diikuti oleh rangsanagn yang bersyarat. Misalnya : pengukuh yang relative malar adalah mendapatkan pujian setelah seseorang memproduksi tiap-tiap unit atau setiap hari disambut dengan hangat oleh managernya.

2. Pengertian Teori Drive

Secara umum teori – teori drive mengatakan hal- hal berikut : ketika suatu keadaan dorongan internal muncul,individu didorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan.

TEORI A. H. MASLOW

A.H. Maslow, seorang psikolog, telah mengembangkan sebuah teori motivasi yang telah mendapat sambutan luas dalam mana dia mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia dapt dimasukkan ke dalam lima katagori yang disusun menurut perioritas. Tindakan atau tingkah laku suatu organisme, pada suatu saat tertentu biasanya ditentukan oleh kebutuhannya yang paling mendesak. Oleh karena itu bagi setiap pemimpin, nampaknya perlu mempunyai suatu pemahaman yang mendalam tentang kebutuhan yang sanagt penting bagi manusia pada umumnya. Ia menyatakan ada suatu hirarki kebutuhan setiap orang. Setiap orang memberi prioritas kepada sesuatu kebutuhan sampai kebutuhan itu dapat terpenuhi, maka yang kedua akan memegang peranan, demikian seterusnya, menurut urutannya.

Hirarki kebutuhan manusia, menurut A. H. Maslow adalah sebagai berikut :

1. Physiological Needs – kebutuhan badaniah, meliputi sandang, pangan dan pemuasan seksual.
2. Safety Needs – kebutuhan akan keamanan, meliputi baik kebutuhan akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta.
3. Social Needs – kebutuhan social, meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan maju atau berprestasi dan kebutuhan akan perasaan ikut serta.
4. Esteem Needs – kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.
5. Self Actualization Needs – kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri “yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan.

Maslow berpendapat bahwa tingkah laku atau tindakan masing-masing individu pada suatu saat tertentu, biasanya ditentukan oleh kebutuhannya yang mendesak. Oleh karena itu setiap manajer yang ingin memotiver bawahannya perlu memahami hirarki daripada kebutuhan-kebuttuhan manusia.

Selain itu, selam kebutuhan- kebutuhan physiologisnya tidak terpenuhi, keinginannya untuk bergaul, mencari status dan pemuasan physikolog banyak berkurang. Bila kebutuhan-kebutuhan jasmaniah terpenuhi, manusia kemudian dimotivasi oleh kategori berikut yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan-kebutuhan akan keamanan dan perlindungan dari marabahaya, ancaman dan perenggutan hak-hak asainya.

Maslow mengatakan bahwa upaya dan pekerjaan dewasa ini mencukupi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan physiologis dasar, dan serikat buruh, undang-undang tentang hak milik dan dewan pertimbangan perburuhan menjamin pemuasan dari sebagian besar kebutuhan-kebutuhan keamanan. Jenjang kebutuhan yang berikut, menurt teori Maslow, adalah kebutuhan akan penghargaan (Esteem Needs) yang terbagi ke dalam dua kelompok, yaitu yang bertalian dengan penghargaan terhadap diri sendiri dan penghargaan terhadap reputasi.

Bagi karyawan pada tingkat rendah suatu organisasi yang mungkin terlibat dalam pekerjaan produksi massal secara rutin, peluang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan ego dalam pekerjaan adalah terbatas. Oleh karena itu, kebuttuhan ego (Esteem Needs) bagi sebagian besar karyawan dalam sebuah perusahaan yang lazim jarang terpenuhi dan ketiga kebutuhan yang pertama, yaitu kebutuhan-kebutuhan physiologis, keamana dan social merupakan kekuatan-kekuatan motivasi yang menonjol.

TEORI TUJUAN

Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat/intentions (tujuan-tujuan) dengan perilaku.

Teori ini secara relatif lempang dan sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Teori tujuan, sebagaimana dengan teori keadilan didasarkan pada intuitif yang solid. Penelitian-penelitian yang didasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi.

Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives =MBO) menggunakan teori penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu.

Penetapan tujuan juga dapat ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.

Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, dapat seperti MBO, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan peusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keterikatan (commitment) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan. Bila seorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu dapat terjadi bahwa keterikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.

CONTOH KASUS:

KASUS TEORI MOTIVASI DRIVE REINFORCEMENT:

Sopir Taxi Blue Bird Group berpacu menjadi Sopir teladan karena tiap tahun Blue Bird Group memberi bantuan beasiswa akademik kepada anak-anak dari beberapa sopir teladan. Selain itu setiap akhir tahun, sopir dan karyawan teladan akan mendapat hadiah doorprize yang berupa barang-barang elektronik. (sumber: majalah bulanan pelanggan blue bird group edisi Agustus 2008 ).

KASUS TEORI MOTIVASI HARAPAN:

Pegawai yang menduduki jabatan staff bekerja dengan giat dengan harapan agar mendapat pujian dari atasan atas hasil kerjanya dan mendapat promosi naik jabatan. Setelah memiliki harapan seperti itu maka karyawan tersebut akan me-manage waktu seefisien dan seefektif mungkin.

KASUS TEORI MASLOW

Pada beberapa perusahaan ada pemberian bonus rumah,kendaraan, atau uang pada karyawan yang berprestasi. Beberapa anggota DPR diberi mobil mewah untuk menunjang penampilan dan kedudukannya.

KASUS TEORI TUJUAN

Universitas Gunadarma dalam mencapai visinya yaitu menjadi kampus berbasis teknologi informasi, maka mewajibkan mahasiswa atau staff gunadarma memiliki kompetensi dalam hal computer dan teknologi informasi.

referensi:

* http://www.scribd.com/doc/7479473/TEORI-MOTIVASI

* http://teorimempengaruhiperilaku.blogspot.com/2009/11/motivasi.html

* (http://wangmuba.com/2009/02/18/teori-harapan-expectancy/)

* (http://wangmuba.com/2009/02/18/teori-penetapan-tujuan-goal-setting-theory/)

* Drs. Manullanh Marihot, M.M., M.Sc, 2004, Manajemen Personalia, Yogyakarta, Gajah Mada University Press

* Pandji Anoraga, SE., MM. 1995, Psikologi Industri dan Sosial, Semarang, Pustaka Jaya.
* Dra. Ninik Widiyanti, 1990, Psikologi Dalam Perusahaan, Jakarta, Rineka Cipta.
* Ashar Sunyoto Munandar, 2001, Psikologi Industri dan Organisasi, depok, UI Press.