teori motivasi

TEORI MOTIVASI

Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motive atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbilkan dorongan. Motivasi dapat pila diartikan factor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Carl Heyell dalam Encyclopedia Management membatasi motivation sebagai berikut : “motivation refers to the degree or readiness of an organism to pursue some designated goal and implier the determination of the nature and locus of the forces inducing the degree of readiness.

Dalam kamus Administrasi, Drs. The Liang Gie cs, memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “ pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang pain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka semangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menerangkan motivasi karena :

1. Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.
2. Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam bebagai perilaku yang tidak sama.
3. Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui perilaku yang sama.
4. Motif dapat muncul dalam bentuk perilaku yang sulit dijelaskan.
5. Suatu ekspresi perilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagao motif.

Berikut ini uraian mengenai motif pada manusia sebagai factor pendorong dari perilaku manusia :

* Motif Kekuasaan

Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulan-keunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat bersifat negative atau positif. Motif yang negative berkaitan dengan kekuasaan seseorang, sedangkan yang positif berkaitan dengan kekuasaan social (power yang dipergunakan untuk berprestasi dalam mencapai tujuan kelompok).

* Motif Berprestasi

Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna atau sukses didalam situasi persaingan (Chelland). Menurt dia, setiap orang mempunyai kadar (needs for achievement) yang berlainan.

* Motif Untuk Bergabung

Menurut Schachter motif untuk bergabung dapat diuraikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain. Kesimpulan ini diperoleh oleh Schachter dari studinya yang mempelajari hubungan antara raa takut dengan kebutuhan berafiliansi.

* Motif Keamanan (Security Motive)

Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akan mengancam keberadaannya. Didalam sebuah perusahaan misalnya, salah satu cara untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak, adalah dengan memberikan jaminan hari tua, pesangon, asuransi, dan sebagainya.

* Motif Status

Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam sebuah kelompok, organisasi atau mastarakat. Misalnya: perstasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya.

Selain dari teori-teori di atas, Teori Motivasi itu juga dapat dirumuskan kembali yaitu :

1. Teori Kepuasan (Content Theory)

Pada dasarnya Teori ini lebih pada factor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Hal yang memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan material maupun nonmaterial yang diperolaehnya dari hasil pekerjaanya. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat kerjanya pun akan semakin baik pula. Jadi pada kesimpulannya, seseorang akan betindak untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Misalnya mahasiswa A ingin lulus dengan IPK 3,8. dia akan terdorong untuk lebih giat belajar dibandingkan dengan mahasiswa B yang ingin lulus dengan IP 2,8.

2. Teori Proses (Process Theory)

Teori proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan, bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Teori ini juga merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Proses ini dikenal atas :

* TEORI HARAPAN (EXPECTANCY THEORY)

Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbale balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Teori harapan ini didasarkan atas :

1. Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.
2. Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai / martabat tertentu (daya atau niali motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan.
3. Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

TEORI PENGUKUHAN (REINFORCEMENT THEORY)

Teori nini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori pengukuhan ini terjadi dari dua jenis, yaitu :

1. Pengukuhan Positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
2. Pengukuh Negatif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh negative dihalangkan secara bersyarat.

Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikiti oleh stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman (punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (respon) itu diikuti oleh rangsanagn yang bersyarat. Misalnya : pengukuh yang relative malar adalah mendapatkan pujian setelah seseorang memproduksi tiap-tiap unit atau setiap hari disambut dengan hangat oleh managernya.

2. Pengertian Teori Drive

Secara umum teori – teori drive mengatakan hal- hal berikut : ketika suatu keadaan dorongan internal muncul,individu didorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan.

TEORI A. H. MASLOW

A.H. Maslow, seorang psikolog, telah mengembangkan sebuah teori motivasi yang telah mendapat sambutan luas dalam mana dia mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia dapt dimasukkan ke dalam lima katagori yang disusun menurut perioritas. Tindakan atau tingkah laku suatu organisme, pada suatu saat tertentu biasanya ditentukan oleh kebutuhannya yang paling mendesak. Oleh karena itu bagi setiap pemimpin, nampaknya perlu mempunyai suatu pemahaman yang mendalam tentang kebutuhan yang sanagt penting bagi manusia pada umumnya. Ia menyatakan ada suatu hirarki kebutuhan setiap orang. Setiap orang memberi prioritas kepada sesuatu kebutuhan sampai kebutuhan itu dapat terpenuhi, maka yang kedua akan memegang peranan, demikian seterusnya, menurut urutannya.

Hirarki kebutuhan manusia, menurut A. H. Maslow adalah sebagai berikut :

1. Physiological Needs – kebutuhan badaniah, meliputi sandang, pangan dan pemuasan seksual.
2. Safety Needs – kebutuhan akan keamanan, meliputi baik kebutuhan akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta.
3. Social Needs – kebutuhan social, meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan maju atau berprestasi dan kebutuhan akan perasaan ikut serta.
4. Esteem Needs – kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.
5. Self Actualization Needs – kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri “yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan.

Maslow berpendapat bahwa tingkah laku atau tindakan masing-masing individu pada suatu saat tertentu, biasanya ditentukan oleh kebutuhannya yang mendesak. Oleh karena itu setiap manajer yang ingin memotiver bawahannya perlu memahami hirarki daripada kebutuhan-kebuttuhan manusia.

Selain itu, selam kebutuhan- kebutuhan physiologisnya tidak terpenuhi, keinginannya untuk bergaul, mencari status dan pemuasan physikolog banyak berkurang. Bila kebutuhan-kebutuhan jasmaniah terpenuhi, manusia kemudian dimotivasi oleh kategori berikut yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan-kebutuhan akan keamanan dan perlindungan dari marabahaya, ancaman dan perenggutan hak-hak asainya.

Maslow mengatakan bahwa upaya dan pekerjaan dewasa ini mencukupi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan physiologis dasar, dan serikat buruh, undang-undang tentang hak milik dan dewan pertimbangan perburuhan menjamin pemuasan dari sebagian besar kebutuhan-kebutuhan keamanan. Jenjang kebutuhan yang berikut, menurt teori Maslow, adalah kebutuhan akan penghargaan (Esteem Needs) yang terbagi ke dalam dua kelompok, yaitu yang bertalian dengan penghargaan terhadap diri sendiri dan penghargaan terhadap reputasi.

Bagi karyawan pada tingkat rendah suatu organisasi yang mungkin terlibat dalam pekerjaan produksi massal secara rutin, peluang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan ego dalam pekerjaan adalah terbatas. Oleh karena itu, kebuttuhan ego (Esteem Needs) bagi sebagian besar karyawan dalam sebuah perusahaan yang lazim jarang terpenuhi dan ketiga kebutuhan yang pertama, yaitu kebutuhan-kebutuhan physiologis, keamana dan social merupakan kekuatan-kekuatan motivasi yang menonjol.

TEORI TUJUAN

Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat/intentions (tujuan-tujuan) dengan perilaku.

Teori ini secara relatif lempang dan sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Teori tujuan, sebagaimana dengan teori keadilan didasarkan pada intuitif yang solid. Penelitian-penelitian yang didasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi.

Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives =MBO) menggunakan teori penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu.

Penetapan tujuan juga dapat ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.

Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, dapat seperti MBO, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan peusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keterikatan (commitment) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan. Bila seorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu dapat terjadi bahwa keterikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.

CONTOH KASUS:

KASUS TEORI MOTIVASI DRIVE REINFORCEMENT:

Sopir Taxi Blue Bird Group berpacu menjadi Sopir teladan karena tiap tahun Blue Bird Group memberi bantuan beasiswa akademik kepada anak-anak dari beberapa sopir teladan. Selain itu setiap akhir tahun, sopir dan karyawan teladan akan mendapat hadiah doorprize yang berupa barang-barang elektronik. (sumber: majalah bulanan pelanggan blue bird group edisi Agustus 2008 ).

KASUS TEORI MOTIVASI HARAPAN:

Pegawai yang menduduki jabatan staff bekerja dengan giat dengan harapan agar mendapat pujian dari atasan atas hasil kerjanya dan mendapat promosi naik jabatan. Setelah memiliki harapan seperti itu maka karyawan tersebut akan me-manage waktu seefisien dan seefektif mungkin.

KASUS TEORI MASLOW

Pada beberapa perusahaan ada pemberian bonus rumah,kendaraan, atau uang pada karyawan yang berprestasi. Beberapa anggota DPR diberi mobil mewah untuk menunjang penampilan dan kedudukannya.

KASUS TEORI TUJUAN

Universitas Gunadarma dalam mencapai visinya yaitu menjadi kampus berbasis teknologi informasi, maka mewajibkan mahasiswa atau staff gunadarma memiliki kompetensi dalam hal computer dan teknologi informasi.

referensi:

* http://www.scribd.com/doc/7479473/TEORI-MOTIVASI

* http://teorimempengaruhiperilaku.blogspot.com/2009/11/motivasi.html

* (http://wangmuba.com/2009/02/18/teori-harapan-expectancy/)

* (http://wangmuba.com/2009/02/18/teori-penetapan-tujuan-goal-setting-theory/)

* Drs. Manullanh Marihot, M.M., M.Sc, 2004, Manajemen Personalia, Yogyakarta, Gajah Mada University Press

* Pandji Anoraga, SE., MM. 1995, Psikologi Industri dan Sosial, Semarang, Pustaka Jaya.
* Dra. Ninik Widiyanti, 1990, Psikologi Dalam Perusahaan, Jakarta, Rineka Cipta.
* Ashar Sunyoto Munandar, 2001, Psikologi Industri dan Organisasi, depok, UI Press.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s


%d blogger menyukai ini: